Quels sont les clés pour devenir un manager bienveillant ? Comment mettre en place le management bienveillant de façon durable au sein de ses équipes ?
En interrogeant des experts sur le sujet, le site de « Cadremploi » tente d’apporter des réponses pertinentes.
Les clés du management bienveillant
La gratitude
Il est courant de pointer du doigt les erreurs de ses collaborateurs, mais beaucoup plus rare de complimenter leur travail. Philippe Rodet, dirigeant du cabinet « Bien-être et entreprise » et auteur de l’ouvrage « Le Bonheur sans ordonnance », le constate chaque jour.
Ce type de management « à la dure » est pourtant contre-productif. Le travailleur, lassé des reproches, estime qu’il n’a pas à donner le meilleur de lui-même, et se contente alors de faire le strict minimum.
Eric Albert, président de l’Institut français de l’action sur le stress (IFAS) précise « qu’un manager doit avoir de la considération pour chacun de ses collaborateur », le respect entre chacun étant la base. Philippe Rodet ajoute que « si vous savez complimenter vos collaborateurs quand ils le méritent, ils reconnaîtront et accepteront plus facilement le reproche s’il est justifié ». La gratitude, en renforçant l’humeur positive, va atténuer les effets du stress, et donner l’envie de se surpasser.
La fixation d’objectifs au bon niveau
Pour Chantal Prévost, psychologue du travail, manager ses collaborateurs en les poussant vers l’excellence avec des objectifs fixés trop haut est une erreur.
Des objectifs trop ambitieux seront en effet difficiles à atteindre, et fortement déstabilisateurs pour celui qui doit les réaliser. « Pour quantifier ces objectifs au plus juste, il faut que le manager connaisse bien ses collaborateurs et leurs capacités », ajoute la psychologue.
Fixer des objectifs au bon niveau représentera ainsi une puissante source de motivation pour celui qui doit les réaliser.
Autonomie, liberté d’action, et équilibre vie perso / vie pro
Dans son article « Comment devenir un manager bienveillant », le site de « Cadremploi » reprend les propos de Philippe Rodet, « le management bienveillant peut s’appliquer à toutes les entreprises. Il va d’ailleurs dans le sens des demandes de la jeune génération d’actifs, moins intéressée par la rémunération que par le cadre de travail et la façon de pouvoir travailler comme ils l’entendent, en confiance mutuelle ».
Permettre une certaine liberté d’action, en laissant par exemple à un collaborateur la possibilité d’adapter ses horaires de travail en fonction de ses contraintes familiales, l’encouragera à donner le meilleur de lui-même.
Eric Albert ajoute qu’il est par ailleurs primordial de respecter un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. « Les crèches, les services de conciergerie, les transports organisés par l’entreprise contribuent au bien-être des salariés » précise-t-il. En respectant le rythme de vie de ses collaborateurs, ces derniers retrouveront l’envie de bien faire en retour.
Donner du sens au travail
Être un manager bienveillant, c’est aussi expliquer clairement à ses collaborateurs le sens de leurs missions. Philippe Rodet constate pourtant que de nombreux salariés ne savent pas à quoi ils servent vraiment, ce qui est dramatique. En comprenant leur rôle essentiel dans l’entreprise, ils se sentiront alors plus importants, ce qui viendra renforcer leur créativité et leur prise d’initiative.
Le sens est également un puissant facteur de protection, il diminue le niveau de stress et améliore la santé.
Mettre en place le management bienveillant durablement
Dans son article « Management bienveillant : que faire quand ça ne fonctionne pas ? », le site de « Cadremploi » revient sur les difficultés de sa mise en place, et sur les solutions à adopter.
Les limites du management bienveillant
Il peut être délicat de mettre en place ce type de management dans certaines structures. Philippe Rodet reconnait en effet que « sa mise en application peut parfois s’avérer difficile, surtout lorsque la norme a longtemps été au management très directif ».
Les managers peuvent alors être confrontés à des résistances de la part de leurs collaborateurs, notamment chez ceux plus âgés, qui, habitués à une hiérarchie classique, verront d’un mauvais œil l’arrivée d’une nouvelle façon de faire.
Pour Chantal Prévost, « cette catégorie de septiques n’est pas totalement réfractaire au changement, il leur faut juste plus de temps. L’effet de groupe leur suffit généralement à se convaincre de rejoindre la dynamique née de la bienveillance ».
Olivier Moch, formateur et auteur de « Managers, communiquez mieux avec vos collaborateurs ! » rejoint ce constat et ajoute que le management bienveillant « fonctionne, mais pas forcément de la même manière ».
Quels sont les pièges à éviter ?
Lors de la mise en place du management bienveillant, il est important de ne pas tomber dans le piège de la « relation copain-copain ». Certains salariés seraient alors tentés de profiter du nouveau système, mettant en doute les principaux bénéfices de ce type de management. Oliver Moch précise que « beaucoup de managers ont l’impression d’y perdre une grande partie de leur autorité alors qu’en fait elle se redistribue de manière différente. »
En outre, il est essentiel de repérer rapidement ceux qui ne jouent pas le jeu. Le manager ne doit pas se laisser abuser en ignorant ce type de comportement. « Il doit mettre les choses à plat avec le collaborateur qui tenterait de le berner, lui faire comprendre qu’il est démasqué et que ce n’est dans l’intérêt de personne, ni le sien ni celui du groupe, de biaiser le mode de fonctionnement de l’équipe ». Il est en effet important que le manager prenne le temps d’expliquer à chacun de ses collaborateurs l’intérêt de cette gouvernance, c’est-à-dire un climat de travail respectueux, agréable, qui stimule la performance. « Par le dialogue et l’anticipation, le manager limite le risque de la tentation de revenir à un autre type de management », assure Philippe Rodet.
Retrouvez nos articles sur le management bienveillant : « Article Le Figaro » ; « Article Stratégies » ; « Article Les Echos » ; « Article Action Co » ; « Article Les News Eco » ; « Article France 2 » ; « Article Psychologies Magazine » ; « Focus RH 2011 »
